“编者按：想使用内部提高制，就要只想作好内部培训。中国哪个行业的企业大学、企业商学院最多？答案是餐饮业。

餐饮业是一个类似的行业，从业人士的教育程度广泛偏高，提高整体素质与服务水平，实质上是一件刻不容缓的事情。虽然比较其他行业较多，但只不过在这个享有数千万从业人员的行业中，这样的数量只是杯水车薪。根据中国餐饮行业协会的调查数据，中国餐饮企业人才流动性在所有行业里分列第3名，但是推崇人才培养的比例却不多达3%。

多数时候，对新人的培训是在技术学校里已完成的人才有助于流动需要优化企业内部结构，让企业充满生机。但是流动率过低，会令企业陷于聘用与培训管理的恶性循环中。

很多时候，餐企都大大地在聘用与培训两项工作中来回来去，大大减少了它们发展的能力。想到海底捞和西贝，你不会找到服务员的流动率与服务质量只不过是成正比的。

流动率就越较低，意味著服务质量就越好。如何减少员工流动率？很非常简单，让他们看见未来。

1、你不愿一辈子当个服务员吗？马云说过：员工的辞职原因林林总总，只有两点最现实——钱没有给做到、心无奈了。在餐饮行业，这句话后面还要再加一个职业瓶颈。王品在一次企业内部盘点中找到了一个现象：餐饮从业人员的教育背景是短板，如果要较慢扩展，人才储备是过于的。

真功夫米饭大学的口号，很实际好比是王品，餐饮行业的基层从业者，专门从事的都是非常简单的体力劳动，职业生涯比较其他职业来说较短。如果没升到管理层，一般到某一个时间点就会再行专门从事服务员工作了。考虑到离职率与成本问题，一般的餐企会对服务员展开职业发展规划。

多数企业唯一的培训，是老式企业中，杨家员工传授新的员工的在岗学徒制。但是一个问题是，这个行业的高端人才十分受限，管理层如果不从基层培育一起，是很难从外寻找适合的人才的。并且，做到过本店服务员的管理者，在或许上比伞兵的人更加懂顾客的市场需求。

但如果没职业发展规划、培训，这些都很难做。企业大学不存在的意义，就是将有经验的餐厅服务员转化成为管理人才。麦当劳的汉堡大学就是这样，它的任务是将有经验、有潜力的服务员培育为管理者。

麦当劳汉堡大学的宣传册中写出着这么一句话：“大多数公司有哈佛、斯坦福大学或麻省理工学院的学历就充足了，但在麦当劳，必需已完成汉堡大学的课程，才能证明你具备管理资格”。麦当劳的汉堡大学与员工晋升密切相关，所以培训课程覆盖面积了所有中高层员工。

培训的内容可以被分为两个部分：运营管理，以及商业领导力培训课程。麦当劳汉堡大学正式成立于1961年，于2010年月引进中国根据估计，从无到有的培训一个餐厅经理必须2万小时，看上去不会花费很多成本，但如果这些经理管理的是价值亿元的餐厅，这笔投资似乎昂贵。“钱，你可以赚到到，但人才，你必需用心着力培育。

”麦当劳汉堡大学的宣传册上，印着创始人雷·克洛克的这句话。2、除了人才培养，还有企业文化建设在领导力培训之外，西贝大学还多做到了一个新人培训。

新人培训的第一个目的是展开检验。新人在门店的试用期不会展开第一次检验，只剩的员工不会转入西贝大学，通过培训与老师的仔细观察转入第二轮出局。展开新人培训的第二个目的，是培育向心力。

由于工作性质的原因，服务员的工作强度十分大。这时候，营造一个有爱的工作环境变得十分最重要。

西贝大学的新人培训中，很多课程实质上就是在协助营造这样的环境。教教大家跑步、冥想甚至是化妆，让这群基层员工感受到“家外之家”的寒冷。海底捞大学也是一样，在《海底捞你学会》这本书中，就提及海底捞大学是一个“减少幸福感”的地方。

西贝大学的很多培训内容，都是在培育员工间的默契这么做到的益处是，员工需要把这样的幸福感带上返回门店里，提高工作环境，甚至影响到顾客。通过企业大学输入企业文化，并不是餐饮大学的专利。事实上，还包括华为、宝洁的企业大学在内的多个企业内部培训机构，都会在新人课程中重新加入涉及的内容。

这是企业实行文化建设与传送的有效途径，也是这些企业需要经营顺利的因素之一。中国餐饮业在高速快速增长，但是人才却极为短缺。在这样的前提下，企业大学沦为了一种解决方案：让员工需要有发展、茁壮的空间，同时保证他们会被挤到。

一切的一切，都是在为这些人建构更加多机会。

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